ИПР — миф или реальность: как развивают сотрудников внутри компаний
Время чтения ≈ 5 мин
Развитие персонала внутри компании — дело непростое, так как требует от руководства времени и больших вложений. Однако в условиях высокой конкуренции, фактического отсутствия монополий и постоянных изменений на рынке именно сильная команда становится ключевым конкурентным преимуществом. Поэтому главы многих организаций занимаются обучением и развитием сотрудников. Но как это делать, чтобы не разорить бизнес, а руководителей не довести до выгорания?
Зачем вообще развивать сотрудников, можно же сразу нанять суперпрофи
Голубая мечта многих руководителей — нанять команду опытных специалистов с разнообразными компетенциями высокого уровня, которая «запустит их бизнес в космос». К сожалению, в реальности такого почти не бывает. Безусловно, на рынке есть профессионалы, но за них разворачивается настоящая борьба между работодателями. На всех точно не хватит. Так что первый довод в пользу развития персонала внутри компании — возможность нанять более «дешёвого» специалиста и развить в нём компетенции под нужды своей организации.
Второй довод — мотивация. Сотрудники — люди, которым свойственно терять интерес к работе, уставать и выгорать. Одних накрывает через месяц, другие могут держаться годами. Но итог чаще всего один — снижение эффективности и увольнение. Чтобы минимизировать риск потери сотрудников, нужно поддерживать интерес к работе, давать мотивацию. Например, создатели методологии OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») предлагают объединять цели компании с личными целями сотрудников. Это может касаться обучения, роста дохода, смены места жительства.
В некоторых компаниях, в основном не очень больших, практикуют обучение сотрудников через индивидуальные планы развития (ИПР). Это — часть корпоративной культуры всей организации, где царит атмосфера роста. Причём инициатива спускается не сверху, а снизу. То есть члены команды мотивируют друг друга на развитие, а руководитель помогает и направляет. Инструмент ИПР направлен то, чтобы помочь человеку понять, что ему следует в себе изменить для достижения целей.
Кстати, ИПР может стать отдельным бизнес-процессом внутри ERP-системы BusinessPad. Программа помогает в реальном времени отслеживать статусы задач и в срок достигать поставленных целей.
Реализовывать индивидуальный план развития можно несколькими путями:
Голубая мечта многих руководителей — нанять команду опытных специалистов с разнообразными компетенциями высокого уровня, которая «запустит их бизнес в космос». К сожалению, в реальности такого почти не бывает. Безусловно, на рынке есть профессионалы, но за них разворачивается настоящая борьба между работодателями. На всех точно не хватит. Так что первый довод в пользу развития персонала внутри компании — возможность нанять более «дешёвого» специалиста и развить в нём компетенции под нужды своей организации.
Второй довод — мотивация. Сотрудники — люди, которым свойственно терять интерес к работе, уставать и выгорать. Одних накрывает через месяц, другие могут держаться годами. Но итог чаще всего один — снижение эффективности и увольнение. Чтобы минимизировать риск потери сотрудников, нужно поддерживать интерес к работе, давать мотивацию. Например, создатели методологии OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») предлагают объединять цели компании с личными целями сотрудников. Это может касаться обучения, роста дохода, смены места жительства.
В некоторых компаниях, в основном не очень больших, практикуют обучение сотрудников через индивидуальные планы развития (ИПР). Это — часть корпоративной культуры всей организации, где царит атмосфера роста. Причём инициатива спускается не сверху, а снизу. То есть члены команды мотивируют друг друга на развитие, а руководитель помогает и направляет. Инструмент ИПР направлен то, чтобы помочь человеку понять, что ему следует в себе изменить для достижения целей.
Кстати, ИПР может стать отдельным бизнес-процессом внутри ERP-системы BusinessPad. Программа помогает в реальном времени отслеживать статусы задач и в срок достигать поставленных целей.
Реализовывать индивидуальный план развития можно несколькими путями:
- стихийно, когда человек проходит интересующее его обучение и внедряет новые компетенции в работу;
- с помощью HR-технологий, когда сотрудники развиваются, исполняя определённые процессы (например, наставничество внутри команды).
Дешёвые и дорогие способы развития сотрудников
Все люди разные. Одним нужна поддержка во всём и чёткие указания. Другие самостоятельно находят для себя стимулы и ставят цели. Так что в любом случае работать придётся с каждым работником отдельно.
Даже если руководитель готов вкладываться в развитие своей команды, его может останавливать финансовая сторона вопроса. Ведь курсы, тренажёры, коучи — недешёвое удовольствие. Но вкладываться в сотрудников можно и более экономичными способами:
Все люди разные. Одним нужна поддержка во всём и чёткие указания. Другие самостоятельно находят для себя стимулы и ставят цели. Так что в любом случае работать придётся с каждым работником отдельно.
Даже если руководитель готов вкладываться в развитие своей команды, его может останавливать финансовая сторона вопроса. Ведь курсы, тренажёры, коучи — недешёвое удовольствие. Но вкладываться в сотрудников можно и более экономичными способами:
- делегировать более сложные задачи;
- возлагать дополнительную ответственность;
- привлекать к смежным проектам или бизнес-процессам;
- проводить внутренние вебинары, подготовленные самими сотрудниками и т. д.
- приглашение экспертов;
- приобретение чужого опыта;
- найм дорогих сотрудников и т. д.
Как обстоят дела на самом деле
К сожалению, большинство компаний работают по принципу амбиций собственников и живут на кредитные средства. На развитие сотрудников у них нет ни ресурсов, ни возможностей. К тому же это не только дорого, но и долго, — ждать быстрых результатов нет смысла. Многих руководителей останавливает ещё и горький опыт, когда сотрудники, в которых вложено много времени и ресурсов, увольнялись.
В крупных компаниях процесс развития сотрудников обычно налажен. А вот средний и малый бизнес, как правило, обходит эту тему стороной.
К сожалению, большинство компаний работают по принципу амбиций собственников и живут на кредитные средства. На развитие сотрудников у них нет ни ресурсов, ни возможностей. К тому же это не только дорого, но и долго, — ждать быстрых результатов нет смысла. Многих руководителей останавливает ещё и горький опыт, когда сотрудники, в которых вложено много времени и ресурсов, увольнялись.
В крупных компаниях процесс развития сотрудников обычно налажен. А вот средний и малый бизнес, как правило, обходит эту тему стороной.
Попробуйте BusinessPad
Бесплатный доступ к полной версии на 14 дней!